Top.Mail.Ru
Управление гибкими продуктовыми командами: от философии к OrgManager — OrgManager

Управление гибкими продуктовыми командами —

от философии к OrgManager

Евгения Орлова

Евгения Орлова

Директор по продукту ForPeople

Топ-специалист с комплексной экспертизой в HR, продакт-менеджменте и управлении изменениями

Тема команд держится в центре повестки последних профильных конференций. Говорят о командах и разных подходах, новомодных и не очень, которые вышли из ИТ-сферы и перекинулись на остальные бизнес-сегменты. Аджайл, канбан, скрам — много терминологий, много классной теории, которую мы пытаемся применять и в HR. Продуктовый подход обещает гибкость и скорость, но как и какими инструментами построить мост от красивой теории к повседневности реального бизнеса? Рассказывает Евгения Орлова, директор по продукту ForPeople.

Все хотят опережать рынок, выполнять стратегические цели — поэтому мы ищем новые инструменты, заводим аджайл-коучей и канбан-мастеров. Жить во всем этом очень интересно, вот только рутину никто не отменял. Когда HR-специалист берется за администрирование философски выстроенных конструкций, все оказывается очень прозаично. Размножаем приказы на создание команд: тут формировать, там расформировать. Накрутили дополнительную мотивацию и не понимаем, сколько человек зарабатывает, ведь он числится в трех командах в двух функциональных структурах одного департамента с разным количеством времени. А потом еще наступает период очередного кризиса в стране и никто не знает, кого нужно сокращать, — ни административный руководитель, ни функциональный, ни скрам-мастер. Выглядит как противоречие: мы понимаем, что общая цель — гибкость и адаптивность, без которых нельзя идти дальше, но бюрократию нужно вполне себе четко администрировать. 

Так может ли бюрократия жить параллельно с гибкими командами? Как показывает практика сегодняшних крупных, средних и малых компаний — вполне успешно. При этом, когда начинаешь изучать кейсы и спрашивать, что общего между такими компаниями, все оказывается просто. Во-первых, какую бы методологию вы ни выбрали, нужно понимать, что в чистом виде ее не существует, всегда будет получаться свой личный гибрид. И во-вторых, на самом деле пересборка команды — это перестройка процесса достижения результата. Неважно, как вы ее назовете, вы просто собираете процесс.

Управление проектными и продуктовыми командами — это новый слой менеджмента со своими правилами, требованиями, проблемами и подходами к их решению. Именно эффективное управление командами — залог здоровых бизнес-процессов, которые позволят адаптироваться и развиваться в любых внешних условиях. Звучит как план, а для его реализации нужны современные автоматизированные инструменты.

  • Есть сложности, которые стоит учитывать при выборе и настройке такого инструментария. В современной реальности у сотрудника множество ролей, которые сложно собрать в единую систему. Поэтому самый короткий путь к реализации управления любого типа в компании — это выстраивание аналитики, использование BI-систем для хранения и управления данными в едином хранилище. Кроме того, в разных учетных системах может существовать множество мотиваций, а планируемый расчет KPI и расчет в реальности нередко разные вещи.
  • Если предприятие включает несколько юрлиц и много тысяч сотрудников, то банально подобрать состав команды — нетривиальная задача. Вы не можете работать с одними и теми же людьми на всех проектах, для этого придется стоять в очереди, пока они освободятся. И здесь снова все упирается в общее хранилище данных — если оно есть, в нем можно найти и собрать людей из разных подразделений и даже юрлиц.
  • Еще одна проблема связана с гибридными структурами. Перипетии последних лет принесли на рынки немалую долю хаоса: сначала все уходили в онлайн, потом возвращались в офисы, следом пошли цифровые мигранты… Результатом этих брожений стали команды-гибриды. Не отрицая важность корпоративной культуры и доверия как базовых ценностей, без которых такие конструкции не будут работать в принципе, — мы должны понимать, что гибким командам нужна автоматизация, а за нее нужно платить. Готовность платить и внедрять цифровые инструменты управления оргструктурой — база, без которой гибрид не поедет даже при наличии автоматизированной бюрократии в 1С. Цифровой инструментарий должен закрыть ключевые вопросы: компетенции, роли, занятость и KPI — для каждого сотрудника любой команды.

Все эти задачи реализованы в модуле “Команды” решения OrgManager, который позволяет администрировать и проводить аудит “здоровья” команд и проектов, задавать параметры и метрики, а также многократно упрощает подбор участников команд. 

Чем бы вы ни занимались, какую методологию ни выбрали и как сильно ни менялись, вам нужны удобные гибкие инструменты создания, пересбора и распределения команд. Это решение простых, но обязательных вопросов: понимать, чем загружены сотрудники, не потерять KPI и управлять процессами в команде. И одновременно решение задачи следующего уровня — освободить HR-менеджера от рутины, перенаправить его время на собственное развитие и улучшение процессов компании. 

Модуль “Команды” подходит всем, кто использует проектный подход и гибкие методологии и стремится автоматизировать процесс управления: тем, кто много лет жил в проектных подходах и имеет сложившуюся методологию, или резко переобулся на гибкий инструментарий, кто работает со сложно администрируемыми ИТ-командами или выстраивает продуктовый подход. 

Коробочное решение OrgManager позволяет получить максимально быстрый эффект, при этом в конфигураторах всегда можно добавить персональные параметры и настройки. Бесплатная демоверсия — самый простой способ перейти от философии и теории к практике и результату.

Консультация специалиста по HR-автоматизации